El nuevo contrato por circunstancias de la producción: análisis, dudas e interpretaciones a un contrato no del todo claro

El nuevo contrato por circunstancias de la producción: análisis, dudas e interpretaciones a un contrato no del todo claro

Por si puede ser utilizado en redes y con la finalidad de explicar las diferentes causas de temporalidad tras la reforma realizada en el contrato por circunstancias de la producción imprevisibles se remite informe por si puede ser de ayuda:

Una de las finalidades que siempre se ha mantenido con la reforma era intentar simplificar la contratación laboral. Para ello se ha eliminado el contrato para obra o servicio determinado y así el nuevo artículo 15 traslada  varios supuestos de temporalidad que dan lugar a contratos con regímenes jurídicos específicos.

A la hora de simplificar lo importante es que las causas estén bien definidas para deslindarlo de otros supuestos de contratación. Viendo el precepto, la nueva redacción va a dar lugar un aluvión de debates doctrinales y judiciales, como ahora comentaremos.

La relación de contratos de duración determinada (contratos temporales) queda así:

  • Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles (duración larga)
  • Contrato por circunstancias de la producción previsibles (duración corta).
  • Contrato por sustitución en caso de reserva de puesto de trabajo.
  • Contrato para completar una jornada reducida.
  • Contrato por cobertura de vacante.

Analizando cada uno de los supuestos de hecho que habilitan la contratación por circunstancias de la producción en la nueva normativa se puede ver:

CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN IMPREVISIBLES (DURACIÓN LARGA):

El artículo 15.1 ET admite la celebración de contratos de duración determinada “por circunstancias de la producción”, concretando lo que debemos entender por circunstancias de la producción el apartado 2 del propio artículo, que consta de cinco largos párrafos. De su repaso se desprende que existen unas circunstancias de la producción “imprevisibles” y otras “previsibles”, siendo este concepto de previsibilidad el que traza la línea divisoria entre una modalidad contractual que puede tener una duración máxima de 6 meses (ampliables por otros 6 más por convenio colectivo sectorial) y otra con una duración muchísimo más corta.

 El concepto de previsibilidad se configura problemático en sí mismo: lo que ahora es imprevisible puede ser previsible poco tiempo después. Estimar un horizonte temporal de previsibilidad se hace muy complicado. La regulación del contrato por circunstancias de la producción “previsible o corto” nos da una pista de que el horizonte temporal es de un año natural: el párrafo 4º del 15.2 establece que “las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos”. A la luz de esta consideración, parece que la norma entiende que la previsibilidad se proyecta sobre el año natural y que se formula en los últimos meses o semanas del año inmediatamente anterior. Lo imprevisible sería, en suma, lo que todavía a finales del año no puede razonablemente vislumbrarse para el siguiente.

 Las circunstancias de la producción imprevisibles se definen en “el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. Esclarecer la redacción del precepto no es tarea sencilla, pero podemos extraer algunas ideas:

1) El elemento sustantivo que justifica la temporalidad en esta modalidad contractual es el desajuste temporal entre el empleo disponible y el que la empresa requiere en función de las circunstancias que concurren en un momento determinado. En este sentido destacar que el desajuste tiene que ser entre el empleo disponible y el que se necesita.

 2) Este “desajuste” puede venir provocado por:

1º) el incremento ocasional e imprevisible de la actividad.

2º) las oscilaciones.

 El primer desajuste es bastante comprensible. El incremento de la actividad debe ser irregular a lo largo del tiempo, pues si responde a un patrón regular y cíclico, no es ocasional sino intermitente, lo que nos trasladaría al artículo 16 ET. Ocasional significa aquí lo no habitual, lo que debemos entender como el incremento de la actividad que no responde a un patrón cíclico regular.

 El segundo desajuste, como puede observar el lector, se nos queda incompleto: ¿oscilaciones de qué? Podemos entender, quizás, que son oscilaciones de la demanda, pero entonces cuesta advertir en qué se diferencian de los incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, salvo que estos sean imprevisibles y las oscilaciones sean previsibles, por rebuscar alguna diferencia, pero con ello solo logramos enmarañar todo y que la causa “oscilatoria” no encaje con el mandato que se halla al final del párrafo: “siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1” (es decir a los supuestos de fijeza discontinua). Yo creo que es indiscutible que las “oscilaciones” previsibles son un supuesto de manual del artículo 16.1 (contratos fijos-discontinuos), por lo que las oscilaciones deben ser imprevisibles y deben referirse a incrementos extraordinarios, no cíclicos ni regulares.

 3) Para aumentar más la confusión a este concepto de “oscilaciones”, el precepto continúa y añade: “Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”.

 NOTA: No hace mucho tiempo el Tribunal Supremo decía esto sobre las vacaciones y los contratos temporales: “El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible […]. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”.

 El precepto no diferencia ni matiza a qué tipo de disfrute vacacional se refiere, y, en segundo lugar, ni siquiera podemos estar seguros de que las “oscilaciones” no incluyan también las previsibles.

En principio si entendemos como oscilación una “variación en sentidos opuestos”, el disfrute sucesivo de vacaciones por distintas personas de la plantilla produce justamente ese movimiento oscilatorio. ¿Podrían entonces las oscilaciones referirse a lo que acontece dentro de la empresa? Si utilizamos dicha interpretación, los incrementos de la actividad a los que se refiere el precepto serían elementos externos a la organización, mientras que las oscilaciones se entenderían referidas a la faceta interna y estarían generadas dentro de la propia empresa por hechos como las vacaciones, permisos, etc.

 El contrato por circunstancias de la producción imprevisibles para cubrir la brecha entre la plantilla disponible y la carga de trabajo existente tendrá una duración máxima de 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

 Se mantiene la regla tradicional del contrato eventual de una sola prórroga: en caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal (6 meses) o convencionalmente establecida (hasta 12 meses), podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima legal o convencional.

Dentro de la duración máxima legal o convencional, la duración concreta del contrato la determinan las partes, pero no rige aquí una plena libertad contractual, ya que el artículo 15.1 requiere, con mayor precisión que antes, que el contrato especifique no solo la causa habilitante y las circunstancias concretas que conforman esa causa, sino, además, “su conexión con la duración prevista”. Ello quiere decir que el mero hecho de que la causa habilitante exista no significa que pueda hacerse un contrato que agote la duración máxima legal o convencional: es preciso ajustar la duración a la causa, de modo que pueda razonablemente presentarse una relación entre la duración de dicha situación y la duración del contrato.

 NOTA: El desajuste inicial que pueda producirse, si es a la baja, puede corregirse con la prórroga permitida. En cambio, un desajuste al alza, si es desmedido y carente de toda razón, podría prescribir la aplicación del ahora más riguroso artículo 15.4: “Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas”.

CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN PREVISIBLES (DURACIÓN CORTA).

Mientras que el “contrato imprevisible o largo” para entendernos tiene un evidente parentesco con el viejo contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, el contrato por circunstancias de la producción previsible es de nueva planta. El artículo 15.2, párrafo 4º, permite este contrato “para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.

 La causa de la temporalidad aquí viene determinada por los tres siguientes parámetros: ocasionalidad, previsibilidad, duración reducida.

 La ocasionalidad vuelve a utilizarse para delimitar la causa de temporalidad de contrato. Ocasional, en el contexto del “contrato previsible o corto”, significa esporádico, no habitual, no continuado, en el transcurso del año.

Confirma esta interpretación otra característica de la causa, como es su reducidísima duración: no más de 90 días en el año natural, días que, además, no pueden ser continuados.

Se puede entender entonces que estamos ante un contrato para la cobertura del trabajo que nace de ocasiones previsibles de duración muy reducida. Pero afirmar esto no representa ninguna causalización objetiva del contrato (es perfectamente imaginable un contrato temporal acausal por una duración máxima de un mes, o dos o tres, los que se quieran); lo único que presenta un mínimo perfil objetivo es la ocasionalidad: se admitirá como ocasional todo aquello que, en el transcurso del año, no exceda de los 90 días, siempre que estos puedan distribuirse en al menos dos segmentos separados.

 IMPORTANTE: Se debería conectar la causa de este contrato con la causa del anterior (del llamado larga duración), esto es, el desajuste temporal entre los recursos humanos disponibles y los necesarios en un momento dado. Parece que, sin esta exigencia, el “contrato previsible o corto” se muestra como un contrato casi acausal; eso sí, con una severa limitación temporal que puede poner coto a los abusos.

 La previsibilidad de las situaciones que justifican un “contrato previsible o corto” no es algo abstracto, sino que debe concretarse en un plan empresarial. Al finalizar el año natural, la empresa debe concretar las situaciones ocasionales en que, a lo largo del siguiente año, podrá hacer uso de esta modalidad contractual. Esa previsión empresarial ha de comunicarse a la representación de la plantilla.

 En principio es lógico pensar que existe la posibilidad de que, con la antelación requerida por la norma, la empresa no esté todavía en condiciones de determinar con exactitud las fechas (especialmente las más alejadas en el tiempo, las que caen en el segundo semestre del año natural); por lo que se debería admitir cierto grado de flexibilidad a este respecto. Cuando fueran aproximándose las situaciones concretas que justifican estas contrataciones, la empresa deberá ir precisando con más exactitud las fechas de utilización de estos contratos, y puede aprovecharse el trámite informativo trimestral previsto en el art. 64.2 c) ET para ir proporcionando información actualizada más precisa.

 Lo realmente imperativo es no superar 90 días de utilización de este tipo de contrato en el conjunto del año. Agotados estos días, la empresa se verá imposibilitada de acudir a esta modalidad contractual hasta el siguiente año natural.

Pero aquí también surge una duda importante pues no se indica si los 90 días son por empresa o por centro de trabajo. En mi opinión, lo más razonable sería pensar que cada centro de trabajo pueda tener su propio calendario, de manera que un centro pueda fijar 90 días en el año para estos contratos y otro centro pueda fijar una secuencia distinta de 90 días. Esto puede conllevar que una misma empresa podría exceder el número de 90 días al año para este tipo de contrataciones, pero el límite se impondría para cada uno de sus centros por separado.

Esto tiene todo su sentido por varias razones. En primer lugar, un centro de trabajo es una unidad a efectos organizativos. En segundo lugar, un centro de trabajo puede tener una actividad distinta de la de otro centro, lo que conllevaría unas necesidades distintas a lo largo del año.

 En este contrato no existe un límite cuantitativo preestablecido; de hecho, la norma confirma esta interpretación al señalar que el número máximo de los 90 días es totalmente independiente del número de personas “necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones”. En los días habilitados en el calendario para estas contrataciones, la empresa podrá estipular los contratos que estime necesarios.

 NOTA: Aquí, al igual que se indica antes, a efectos de no llevar a cabo más contratos de los necesarios, debe existir una conexión causal entre las “concretas situaciones” que justifican estos contratos y el número de ellos que la empresa puede realizar, de tal forma que la empresa ha de explicar y justificar la “necesidad” de realizar los que haya realizado en cada momento. Deben expresarse en los contratos las circunstancias concretas que los justifican, y estas circunstancias han de guardar proporcionalidad con el número de contratos.

Para finalizar, dos notas de a tener en cuenta:

  • En cuanto a su extinción, el contrato se somete a las mismas reglas de extinción del artículo 49.1 c) ET. Por su duración tan minúscula, no requiere preaviso extintivo, pero sí la indemnización proporcional a 12 días de salario por año de servicio.
  • Por otro lado, es complicado insertar este contrato en la regla sobre la prórroga automática hasta la duración máxima para contratos concertados por una duración inferior a ella, porque propiamente no hay una duración máxima del contrato, sino que lo que rige es un período máximo de contratación para esta modalidad (90 días al año). Sí parece que debe aplicarse la regla general de conversión en indefinido del contrato cuando, llegada la fecha de extinción, se continuara la prestación laboral, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Esperando que sea de interés para colaboradores de HSC, saludos

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