La nueva Reforma Laboral (RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, BOE de 30.12.2021) establece expresamente lo siguiente (nueva redacción del art. 15. 1 y 2 del ET):

“El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”

“A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”

Es la primera vez que la normativa refleja expresamente cuál es el contrato que hay que formalizar para cubrir a trabajadores que se van de vacaciones. En este sentido el Tribunal Supremo ha sentenciado reiteradamente que no cabe el contrato de interinidad para cubrir trabajadores de vacaciones, puesto que no es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo (entre otras, sent. del TS de 19 de enero de 2022, reitera doctrina de STS/IV de 30 de octubre de 2019).

Pues bien, a falta de jurisprudencia y en base a la redacción de la norma, parece que no ampara a pensar que todos los casos de vacaciones puedan cubrirse mediante el contrato temporal por circunstancias de la producción pues la norma excluye expresamente los supuestos incluidos en el art. 16.1, es decir, fijos discontinuos.

Por tanto, si la necesidad de vacaciones se repite año tras año y las vacaciones se cogen siempre en las mismas fechas (por ejemplo, compañías que cierran en agosto y/o donde las vacaciones se concentran mayoritaria o exclusivamente todos los años en julio y agosto), cabría entender que hay que formalizar un contrato fijo discontinuo en vez de un contrato temporal para evitar riesgos previa valoración en cada caso concreto.

En este sentido, no es descartable que haya conflictividad en los tribunales en torno a esta cuestión sobre la sustitución de trabajadores que se van de vacaciones y los límites donde cabe recurrir al contrato eventual y cuándo es obligatorio formalizar un contrato fijo discontinuo.

Esperando que sea de ayuda a los colaboradores de HSC, saludos.