Publicado el 14/10/2020 en el BOE el Real Decreto 902/2020, que desarrolla la obligación ya existente de realizar el registro salarial remito resumen para que se pueda ir gestionando con tiempo:
El año pasado el RD Ley 6/2019, ya introdujo el registro salarial (se adjunta) pero hora se especifican más detalles y fijan nuevos plazos en el Real Decreto 902/2020:
A continuación remito resumen de novedades sobre el registro salarial y qué plazos tienen las empresas para adaptarse:
El principio de transparencia retributiva se deberá incluir en los convenios colectivos:
El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.
El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
De igual forma, el artículo 4 del Real Decreto 902/2020 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
Además, el principio de transparencia retributiva se deberá aplicar en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma.
¿En qué consiste el registro retributivo?
El RD Ley 6/2019 modificó en su momento el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación del registro salarial. La nueva norma especifica más detalles sobre esta obligación.
- El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente de su tamaño.
- En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo?
El registro retributivo deberá incluir en todo caso:
- Los valores medios de los salarios.
- Los complementos salariales.
- Las percepciones extrasalariales.
Toda esta información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, especificando cada concepto que se reciba.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
El formato del registro retributivo podrá ser como el publicado en las web del Ministerio de Trabajo o de Igualdad.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
Según el artículo 28.3, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y haya un 25% o más de diferencia entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
La norma prevé que un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
«trabajo de igual valor»: La nueva normativa detalla que se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios: “adecuación, totalidad y objetividad”. La adecuación responde a los factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación. La totalidad implica que para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore”. Y la objetividad supone la existencia de “mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser “consultada”, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de sus contenidos.
¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo? ¿Y en qué plazo?
Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019.
Ahora, las empresas tendrán un plazo de adaptación de 6 meses desde la publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones.
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?
Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en este una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.
Así mismo, se debe añadir añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
La información retributiva o su ausencia «podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas» oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación. Según esta norma la discriminación salarial sería considerada una falta «muy grave» en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.
En este sentido, la norma recoge también que la justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.
Además, la justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo «no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación».
La información facilitada es de carácter general y no supone asesoramiento profesional y/o jurídico alguno.
El contenido del presente documento puede verse afectado o modificado por las futuras decisiones que las autoridades y organismos competentes adopten en la materia.
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